対象となる人　：　米国の年金制度加入期間が１年６ヶ月以上あり、日米両国の年金制度
　　　　　　　　　　　　 加入期間が通算して10年以上となる人

年金請求手続き　：　お近くの社会保険事務所に、「合衆国年金の請求申出書」（和文・英文併
　　　　　　　　　　　　 記の仮申請書）を提出　→　米社会保険庁のマニラ事務所から本人宛に
　　　　　　　　　　　　 送付される英文の正式申請書に記入し返送　→　米社会保険庁本部か
　　　　　　　　　　　　 ら本人宛に資格通知書が届く　→　毎月年金の振込（日本国内の銀行口
　　　　　　　　　　　　 座を指定すれば日本円で振り込まれます。）

《　ドイツ年金》

　　対象となる人　：　ドイツの年金制度加入期間が１月以上あり、日独両国の年金制度加入
　　　　　　　　　　　　 期間が通算して５年以上ある人。ただし、ドイツ出国後に既に一時金の支
　　　　　　　　　　　　 給を受けた人は、年金の請求をすることはできません。

年金請求手続き　：　お近くの社会保険事務所に、「ドイツ年金保険の被保険者年金裁定請求
　　　　　　　　　　　　 書」（和文・独文併記の正式申請書）を、振込銀行口座番号などを記した
　　　　　　　　　　　　 添付書類とともに提出　→　ドイツ社会保険庁から本人宛に資格通知書
　　　　　　　　　　　　 が届く　→　毎月年金の振込

　当オフィスでは、上記の米国年金の仮申請書・正式申請書、ドイツ年金の裁定請求書の作成と手続きの代行を致します。

●　65歳迄の定年の引上げ、継続雇用制度の導入などの義務化についてのご相談と、それに
　　伴う労使協定の締結・就業規則の改定


《　御社の実績に最もあった措置選択、労使双方が納得する基準の作成　》

　高年齢者雇用安定法の改正により、平成18年4月1日から、65歳未満の定年の定めをしている全ての事業主は、年金支給開始年齢の段階的引上げに合わせて、�@65歳迄の定年の引上げ、�A継続雇用制度の導入、�B定年の定めの廃止、のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講ずることが義務付けられました。継続雇用制度には、定年年齢に到達した人を退職させることなく引き続き雇用する「勤務延長制度」と、いったん退職させた後再び雇用する「再雇用制度」があります。

　上記�Aの継続雇用制度については、原則、希望者全員を対象とします。ただし、対象者の基準を労使協定で定めた場合には希望者全員を対象としなくても認められます。さらに、対象者の基準について労使の話し合いがまとまらず、労使協定が調わなかった場合には、就業規則などに定めればその基準に該当する労働者だけを対象とする制度の導入が認められます（常時雇用労働者10人未満の事務所においては、就業規則が存在しないところもあるので、そのような場合には様式は、問われませんが何らかの方法で従業員に周知されているものが必要）。なお、就業規則による基準策定が認められるのは、当面、大企業（常時雇用労働者300人超）は３年間（平成21年3月31日迄）、中小企業（同300名以下）は５年間（平成23年3月31日迄）となっています。

　常時10名以上の労働者を雇用する使用者が労使協定により基準を定めた場合には、その内容は就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」に該当することになります。このため、就業規則の変更を管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

　それぞれの企業にとって、上記�@�A�Bの内、どの措置を導入したらよいのか、また�Aの場合なら継続雇用の対象者の基準をどう定めたらよいのか等々、本当に悩まれるところです。当オフィスでは、皆様の会社の、高年齢従業員の処遇に関する考え方、現在の従業員の年齢構成、会社の将来像などを、じっくりお聞きして、御社の実情に最も合った措置をアドバイスし、それに伴う労使協定の締結・就業規則の改定のお手伝いを致します。

●職員として適格性を欠くとして解雇したら、訴えられて解雇無効とされた　（神戸地裁　2002/10/28）
●年俸制社員から残業代を払えと訴えられ、会社は支払いを命じられた　（大阪高裁　2002/11/26）
●サービス残業は黙示の業務命令に基づくものであり、未払時間外手当を支払え　（大阪地裁　2003/4/25）
●懲戒解雇事由に該当しても、周知されていない就業規則に拠る懲戒解雇は無効　（最高裁　2003/10/10）

　パート社員、派遣社員の採用などの雇用形態の変化や、終身雇用に執着しない生き方など、働く人の意識が大きく変化する中で、雇用・労働時間・賃金・退職などをめぐって様々なトラブルが発生しています。上記の判例を見るまでもなく、現従業員や元従業員から訴訟に持ち込まれるケースが多発しています。

　多発するトラブルを未然に回避するためには、労働条件や職場で守るべき規律などについて、様々な局面にわたって具体的にきちんと就業規則で定めて、従業員に明確に周知しておく必要があります。そのためには、自社の実態に合った就業規則でなければ、あっても全く意味がありません。会社の状況は千差万別です。市販の就業規則サンプルや他社のコピーをそのまま使ったりはしていませんか？　また何年も前に作ったものをそのまま放置してはいませんか？　これでは御社の現状や実態に合わず、就業規則がうまく機能しないばかりではなく、逆に不利益をもたらす結果になってしまいます。

　就業規則は会社の経営理念を織り込んだルールブックです。どんなスポーツにもきちんとしたルールが定められているからこそ、プレイヤー達は個々の力を発揮して活躍できるのです。従業員が安心して働けるルール、やる気を引き出すルールを作り、高く掲げることによって、会社のエネルギーの源泉となります。当オフィスでは、労使のトラブルを回避し、業績向上の基礎となる 「我が社の就業規則」 を作成致します。